Најголемиот предизвик на секоја земја е развојот и одржувањето на здрава популација. Македонија во моментов се движи во насока на губење на профил кој со одредени реформи во системот ветува квалитет и личен придонес во одржливоста на здравата популација.
Силниот прогрес во здравствениот сектор многу често е спречен од најразлични проблеми кои се на ниво на планирање и одржување адекватна работна сила. Достапните статистики покажуваат дека над 45 отсто од земјите членки на Светската здравствена организацијапријавиле дека имаат помалку од 1 лекар на 1000 жители. Во Македонија според достапните информации од 2010 годинаработеле вкупно 5.541 доктор, што значи дека на секои 100.000 население по 270 доктори или во просек околу 20 отсто помалку доктори од европските земји. Според стандардот во Европската унија проценето е дека за населението да ужива во квалитетен здравствен систем и услуги кои ќе бидат ефикасно координирани потребна е бројка од 362 лекари на 100.000 население.
Се соочуваме со незадоволство од системот, висок одлив, несоодветна обука и тешкотии при одржувањето и зголемувањето на перформансот на здравствените работници. Потребни се значителни напори во регрутирањето, развојот, обуката и задржувањето на работната сила во здравствениот сектор со цел нејзина подобра распределба и усогласување со потребите на населението.
Пред нас е изнесено потенцијално решение за овој проблем од страна на Министерството за здравство. Поттикнати од Унијата на здруженијата на медицински сестри, техничари, акушерки и стоматолошки сестри од Министерството најавија нови вработувања, зголемување на платите, едукација и зголемување на ингеренциите на здравствениот кадар.
Во контекст на генерацискиот развој и појавата на една нова генерација – генерација Z, генерации кои меѓусебе се разликуваат по своите вредности, мотивација, стил на комуникација итн. треба да погледнеме кои се потребите на сегашните здравствени работници а кои се очекува да бидат за минимум 10 години следејќи ги трендовите во светот.
Според извештајот на новата Глобална Стратегија за човечки ресурси во здравствениот сектор на Светската здравствена организација (СЗО) соодветниот број на работна сила во овој сектор е само предуслов за ефективна покриеност на услугите кои тој ги обезбедува. Не помалку важни, дел од стратегиите за елиминирање на недостатоците во здравствениот систем на една држава се зголемување на квалитетот и перформансот на работната сила.
Надворешна миграција на здравствен кадар – долгогодишен тренд во Македонија
Прашањето дали се работи за хиперпродукција на кадри кај нас или незадоволството и одливот на здравствената работна сила се резултат на националната здравствена политика заслужува сериозно внимание.
Анкетата за миграција на здравствената работна сила спроведена од Хелтгруп во период од четири месеци уште пред четири години покажа висок процент на испитаници кои размислуваат за миграција во некои од земјите на ЕУ. Првите причини за тој став се платата, работните и животните услови, но дополнителен фактор кој е изнесен од резултатите на ова истражување е политичкиот. Над 70 отсто од испитаниците се изјасниле дека имаат политички притисок односно потреба од партиска помош во нивните обиди за вработување или напредување во својата кариера.
Асоцијацијата на специјализанти и млади лекари АСМЛ алармира за моменталната ситуација во државата од причина што нивниот статус е далеку од задоволителен. Според нив, Македонија ќе ја заврши 2019 година со вкупно 4700 активни доктори, 22 отсто помалку од просекот во ЕУ. Само во првите три месеци од 2019 година 83 доктори побарале потврди од ЛКМ со цел да работат во странство, што претставува 20 отсто зголемување во однос на минатата година.
Ова иселување на работници кои трагаат по подобар живот и услови за работа надвор од земјата многу експерти го посочуваат како причина за пад на невработеноста во државата. Факт е дека тоа не може да се докаже поради се помасовното иселување од земјата а дава искривена слика на задоволна популација.
Од друга страна, во тек на 2019 година бројот на доктори кои треба да заминат во пензија изнесува 243. Останува прашањето кој профил на квалификуван кадар ќе работи на нивно место ако кај младите лекари продолжи трендот на иселување.
Доколку погледнеме од аспект на образованието и соодветната едукација на младите кадри, се појавува проблемот од недостиг на соодветни „имиња“ помеѓу активните професори што неминовно ќе се одрази врз квалитетот на идниот кадар. Ова е исто толку значаен мотивирачки фактор кој бара итно преземање мерки со кои ќе се подобрат условите за образование, доедукација и стекнување искуства на помладите генерации.
Планирање на работна сила
Постоење на нерамнотежа помеѓу капацитетот на еден здравствен систем и потребите и очекувањата на населението бара систематски метод за ефикасно управување со човечките ресурси во овој сектор. Конкретна мерка која би можела да се спротивстави на вака создаден дисбаланс е градење здравствен систем кој најпрво ќе ги усогласи капацитетите со специфичните потреби на населението и истовремено ќе се работи на унапредување на квалитетот на работната сила, здравствената услуга, системот на едукација и техничко-технолошкиот развој.
Од друга страна, тоа што работната сила го бара и очекува од системот се можности и безбедност на работното место. Можностите за развој, едукација и обуки се јасно вреднувани од здравствените работници. Од аспект на потребата од квалификуван и добро едуциран кадар, инвестирањето во нивен развој на долгорочно ниво треба да е приоритет на секоја здравствена организација од приватниот или јавниот сектор. Тоа што остава сомнеж во нашите институции е претпоставката дека инвестирањето од ваков тип им отвора можности на здравствените работници за напуштање на јавниот сектор заради приватниот или заминување во странство трагајќи по дополнителни бенефити.
Како приоритет на секоја компанија, ретенцијата (задржувањето) на кадарот зависи од вмрежување на повеќе компоненти.
Механизми за ретенција на работната сила во здравствениот сектор
Зголемениот обем и комплексноста на миграцијата на здравствени работници бараат подобрено управување со национална акција и интернационална соработка.
Миграцијата на здравствениот персонал, особено докторите и медицинските сестри е долгогодишен тренд кој предизвикува сериозна ерозија на вредностите во здравството за што е неопходно да се креира стратегија за ефективно управување со здравствениот кадар. Мотивацијата е неминовен дел од соодветните стратегии за човечки ресурси специфични за здравствениот сектор, со цел ретенција на кадарот во секоја институција а и општо во државата.
Од повеќето модели на работна мотивација еден од нив вели дека главниот мотиватор се парите или колку повеќе ќе се сработи толку повеќе ќе се заработи и истиот е наречен традиционален модел. Вториот модел или модел на хумани односи ја истакнува важноста на социјалните контакти на вработените и важноста на укажувањето на тоа колку тие се значајни за организацијата и воопшто за доброто на сите. Додека пак третиот модел или модел на хумани ресурси вели дека голем мотивирачки фактор е задоволување на потребата за достигнување и унапредување кај вработените како и доделување на поголема одговорност во одлучување и спроведување на нвините задачи.
Доколку се спроведе минимум од понудените решенија се чини дека политиките за зајакнување на здравствениот систем во државата ќе ја редуцираат миграцијата и ќе ја стабилизираат појавата на одлив на кадри.
Тоа што се очекува по однос на мотивациските практики е зголемување на нивното влијание во процесот на донесување одлуки, нивно активно учество во процесот на креирање нови стратегии, слободно презентирање на нивните ставови и потреби а со сето тоа и нивна поголема присутност во процесот на креирање нови законски мерки.
Организациите треба да се посветат на зголемување на нивото на нивниот регрутациски систем преку обезбедување на главните мотиватори за привлекување и задржување на соодветни здравствени работници.
